Karin Gebauer - Rechtsanwältin
auch Fachanwältin für Arbeits- und Familienrecht und Mediatorin (DAA)

Häufig gestellte Fragen


Mandat

Wenn Sie mich in einer Angelegenheit mandatieren - also beauftragen - wollen, läuft dies regelmäßig so ab: Zunächst wird Ihr Anliegen in "Kurzform" abgeklärt und überprüft, ob ich Ihren Auftrag übernehmen kann, da ich nicht auf allen Rechtsgebieten - z. B. im Strafrecht - tätig bin. Wir klären dann ab, welche Unterlagen für die Bearbeitung des Mandats benötigt werden. Bringen Sie diese bitte zur Besprechung bereits in Kopie mit. Im Rahmen dieses ersten telefonischen oder schriftlichen (Fax oder E-Mail) Kontakts prüfe ich gleichzeitig, ob ich wegen einer so genannten Interessenkollision an der Übernahme Ihres Mandats gehindert bin. Eine Interessenkollision kann beispielsweise dann vorliegen, wenn ich die Gegenseite schon einmal vertreten habe. In dem Besprechungstermin, der in meiner Kanzlei stattfindet, klären wir dann sämtliche weitere fallbezogene Einzelheiten ab. Bitte beachten Sie, dass auch die Besprechung bereits gebührenpflichtig ist; ggf. können Sie für eine derartige Beratung Beratungshilfe bei dem für Sie örtlich zuständigen Amtsgericht beantragen. Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, hole ich grundsätzlich die Deckungszusage Ihrer Versicherung ein; ist zweifelhaft, ob Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten übernehmen wird, werde ich Ihnen dies mitteilen und Sie bitten, bereits vorab eine Kostenübernahme durch Ihre Rechtsschutzversicherung abzuklären, damit die entstehenden Kosten einer anwaltlichen Beratung und Vertretung für Sie kalkulierbar sind.

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Beratungs- und Prozess-/Verfahrenskostenhilfe

Wenn man aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist, einen Anwalt zu bezahlen, dann kann unter Umständen für die außergerichtliche Beratung und Vertretung Beratungs- und für die gerichtliche Vertretung Prozess- bzw. in familienrechtlichen Angelegenheiten Verfahrenskostenhilfe beantragt werden. Seit Mitte des vergangenen Jahres gelten hierfür neue gesetzliche Regelungen. Danach müssen Sie im Bereich der Beratungshilfe einen höheren Unkostenbeitrag - 15,00 € statt bisher 10,00 € - tragen. Wenn die Beratungshilfe so erfolgreich war, dass sich deswegen Ihre finanzielle Situation erheblich gebessert hat – beispielsweise weil eine Forderung beglichen oder Schadenersatz gezahlt worden ist oder eine Erbschaft ausgezahlt wurde –, kann die Beratungsperson (z. B. der Rechtsanwalt) beim Amtsgericht beantragen, dass die Bewilligung der Beratungshilfe aufgehoben wird und von Ihnen dann die Zahlung einer vorher mit Ihnen vereinbarten Vergütung verlangen. Darauf müssen die Beratungspersonen Sie aber bei der Mandatsübernahme hinweisen. Eine nachträgliche Vereinbarung ist unzulässig. Die Beratungshilfe können Sie bei dem für Ihren Wohnsitz zuständigen Amtsgericht selbst beantragen. Ein Formular zur Beantragung sowie die Ausfüllhinweise hierzu finden Sie jeweils als PDF-Datei unter diesem Stichpunkt. Zu Ihrer eigenen Sicherheit sollten Sie sich den Beratungshilfeschein bereits vor dem Aufsuchen eines Rechtsanwalts vom Amtsgericht ausstellen lassen. Im Zuge genereller Einsparungen der öffentlichen Haushalte ist in der Vergangenheit leider der Trend zu verzeichnen, dass mit dem Ausstellen derartiger Berechtigungsscheine vom Amtsgericht äußerst sparsam umgegangen wird. Dies betrifft vor allen Dingen im Bereich des Familienrechts den Kindesunterhalt sowie Streitigkeiten auf dem Gebiet des Umgangs- und Sorgerechts. Hier werden Sie regelmäßig an das Jugendamt verwiesen. Wenn es dort zu keiner befriedigenden oder zeitnahen Klärung Ihrer Angelegenheit kommt, lassen Sie sich dies bitte bestätigen und legen Sie diese Bestätigung bei der Beratungshilfeabteilung Ihres zuständigen Amtsgerichtes vor.

Der Antrag auf Bewilligung von Prozess- bzw. Verfahrenskostenhilfe sollte - bei anwaltlicher Vertretung - über den Anwalt eingereicht werden. Neben den finanziellen Verhältnissen ist weitere Voraussetzung für die Bewilligung von Prozess- und Verfahrenskostenhilfe zudem, dass Ihre Klage oder Rechtsverteidigung (wenn Sie verklagt werden) nicht mutwillig ist und hinreichend Aussicht auf Erfolg bietet. Haben Sie beispielsweise die Miete nicht gezahlt und liegt Ihrerseits kein Grund (Zahlungsschwierigkeiten zählen nicht) hierfür vor, so würde Ihnen bei einer Klage Ihres Vermieters auf Zahlung der noch offenen Miete keine Prozesskostenhilfe bewilligt werden. Bitte beachten Sie im Bereich des Familienrechts, dass es eine Vielzahl von Streitigkeiten gibt, in denen kein Anwaltszwang (wie z. B. für Sorge- und Umgangsrecht) besteht. Auch in diesen Verfahren muss nicht zwingend eine Bewilligung von Verfahrenskostenhilfe unter Beiordnung eines Anwaltes erfolgen. Bitte beachten Sie auch, dass die Prozess- und Verfahrenskostenhilfe nur hinsichtlich der Gebührenübernahme Ihres eigenen Anwaltes greift. Wenn Sie also beispielsweise einen Zivilprozess verlieren, müssen Sie die Kosten des gegnerischen Anwalts tragen. Ob und in welcher Höhe Sie ggf. Raten zu zahlen haben, richtet sich nach Ihrem Einkommen und Vermögen. Neu geregelt wurde hier die Ratenhöhe, die sich nach Abzug aller Freibeträge und berücksichtigungsfähigen Aufwendungen, nach dem verbleibenden Einkommen bestimmt. Verbleibt beispielsweise nach Abzug ein Einkommen von 250,00 €, müssen Sie monatliche Raten von 125,00 € aufbringen, jedoch nie mehr als 48 Raten oder die Höhe der entstandenen Anwalts- und Gerichtskosten.Wird Ihnen Prozesskosten- bzw. Verfahrenskostenhilfe bewilligt, wird regelmäßig für die Dauer von bis zu 4 Jahren nach Beendigung der Rechtsstreitigkeit geprüft, ob sich Ihre wirtschaftlichen Verhältnisse geändert haben. Es könnte ja sein, dass sich Ihr Einkommen erhöht, Sie eine Erbschaft gemacht oder aber im Lotto gewonnen haben. Es kann also sein, dass Sie auch im Nachhinein noch zu einer oder einer höheren Ratenzahlung herangezogen werden oder aber einen Einmalbetrag auf die gezahlten Prozess- bzw. Verfahrenskosten leisten müssen. Auf jeden Fall sollten Sie auf derartige Nachfragen der Gerichte immer innerhalb der gesetzten Frist reagieren. Ein Formular für die Prozess-/Verfahrenskostenhilfe nebst den Ausfüllhinweisen finden Sie jeweils als PDF-Datei unter diesem Stichpunkt.

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Was ist eigentlich ein Fachanwalt?

Fachanwälte sind Spezialisten auf einzelnen Rechtsgebieten. Sie müssen, um den Titel "Fachanwalt" verliehen zu bekommen, besondere theoretische und praktische Kenntnisse auf dem jeweiligen Rechtsgebiet nachweisen. Hierzu ist ein entsprechender Fachanwaltslehrgang zu besuchen und dieser mit Klausuren abzuschließen. Je nach Rechtsgebiet sind die praktischen Kenntnisse anhand von Fallzahlen, d. h. außergerichtlichen Vertretungen und gerichtlichen Verfahren nachzuweisen. Fachanwälte müssen jährlich an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen. Damit ist garantiert, dass der Wissensstand immer aktuell ist. Welche Fachanwaltschaften es mittlerweile gibt, können Sie in der Fachanwaltsordnung (www.brak.de) nachlesen. Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung sind Fachanwälte nicht teurer, da die Gebühren für die Vertretung gleichermaßen auf der Grundlage des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes abgerechnet werden.

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Kündigung

Unter einer Kündigung versteht der Arbeitsrechtler eine "einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass noch irgendein Akt der Mitwirkung des Gekündigten notwendig ist". Die Kündigung bedarf mithin weder der Annahme, noch eines Einverständnisses des Gekündigten. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung kann im Übrigen grundsätzlich auch einem Arbeitnehmer, der krank ist oder sich im Urlaub befindet, gekündigt werden. Die Problematik der Kündigung an sich und deren Wirksamkeit sind zwei verschiedene Dinge - oder um es anders zu sagen, Sie können Ihren Arbeitgeber auch von unsinnigen Kündigungen nicht abhalten - die Frage ist dann nur, ob diese bei Gericht hält.

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungen: Die ordentliche, die außerordentliche und die Änderungskündigung.

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Kündigungsfrist

Die für die Kündigung geltenden Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag geregelt und richten sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (Beschäftigungsdauer). Manchmal wird in der entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung auch auf das Gesetz - BGB - oder den jeweiligen Tarifvertrag verwiesen. Im Gesetz (§ 622 Absatz 2 BGB), aber auch in einigen Tarifverträgen wird im Zusammenhang mit der Berechnung der Beschäftigungsdauer - die Auswirkung auf die Länge der Kündigungsfrist hat - geregelt, dass Zeiten, die vor der Vollendung (meist) des 25. Lebensjahres liegen, unberücksichtigt bleiben. Eine derartige Regelung verstößt wegen Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und ist daher unwirksam. Auch hier lohnt eine anwaltliche Beratung, da es schon einen Unterschied macht, ob das Arbeitsverhältnis einen oder manchmal auch mehrere Monate später beendet werden kann.

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Abfindung

Falsch ist die Annahme, dem Arbeitnehmer stünde bei einer Kündigung eine Abfindung zu. Es gibt grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen, es sei denn, dies ist beispielsweise in einem entsprechenden Tarifvertrag (meist Rationalisierungsschutzabkommen) oder einer betrieblichen Vereinbarung (beispielsweise Sozialplan) geregelt. Gleichwohl wird im Rahmen von Kündigungsschutzstreitigkeiten nicht selten eine Abfindung vereinbart, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist. Die Höhe der Abfindung ist immer auch Ausdruck des wechselseitigen Risikos. Zwar gibt es vielerorts eine "Faustformel" - ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr -, der konkrete Abfindungsbetrag kann vor dem Hintergrund des jeweiligen prozessualen Risikos jedoch sowohl nach oben als auch nach unten abweichen. Seit der Steueränderung gibt es auch keine nicht der Einkommenssteuer unterliegenden Freibeträge mehr. Dies bedeutet, dass auf Abfindungen zwar nach wie vor keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind, diese aber versteuert werden. Da die als Bruttobetrag vereinbarte Abfindung damit von der Nettozahlung abweicht, sollte im Streitfall genau überlegt werden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich dessen Fortführung vorzuziehen ist. Grundsätzlich hat die Zahlung einer Abfindung keine Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld.

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Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst. Der Arbeitnehmer braucht hierfür - im Gegensatz zum Arbeitgeber - keinen Grund. Der Arbeitgeber kann hingegen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Darüber hinaus sind einzelne Gruppen von Arbeitnehmern - wie z. B. Schwerbehinderte, Schwangere und junge Mütter, Betriebs- und Personalratsmitglieder - noch gesondert und verstärkt geschützt.

Gegen eine Kündigung kann binnen einer Frist von 3 Wochen nach deren Zugang Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen. Die Frage, ob dies (in Ihrem konkreten Fall) auch sinnvoll ist, kann nur im Rahmen einer anwaltlichen Beratung abgeklärt werden. Hier wird auch abgeklärt, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt und ob sonstige Gründe für eine Unwirksamkeit vorliegen.

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Fristlose Kündigung

Eine außerordentliche oder so genannte fristlose Kündigung führt regelmäßig zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie verlangt - auch wegen der damit verbundenen sozialrechtlichen Folgen - einen "wichtigen Grund" (§ 626 Absatz 1 BGB). Auch diese Kündigung kann - wie unter Ordentliche Kündigung beschrieben - mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Auch insoweit empfiehlt sich eine entsprechende anwaltliche Beratung.

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Änderungskündigung

Wenn Ihr Arbeitgeber einzelne Bedingungen Ihres Arbeitsvertrages, wie z. B. die Arbeitszeit oder Ihre Arbeitsaufgabe, ändern will, dann wird er zunächst versuchen, Sie in einem Personalgespräch von der Notwendigkeit dieser Änderungen und dem Abschluss eines Änderungsvertrages zu überzeugen. In diesem Fall sollten Sie weder vorschnell zustimmen noch ablehnen, sondern um eine Überlegungsfrist bitten. Dies räumt Ihnen den Spielraum für eine anwaltliche Beratung über den Sinn (oder Unsinn) und die sich aus Ihrer jeweiligen Reaktion ergebenden Konsequenzen für Ihr Arbeitsverhältnis ein. Kommen Sie im Ergebnis zu der Auffassung, sich dem Ansinnen Ihres Arbeitgebers zu widersetzen, so kann sich dieser zur Durchsetzung seines Ziels einer Änderungskündigung "bedienen". Eine Änderungskündigung beinhaltet die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses - regelmäßig unter Einhaltung der Kündigungsfrist - verbunden mit dem Angebot, dieses mit dem Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten (meist verschlechterten) Bedingungen fortzusetzen. Eine Änderungskündigung sieht daher meist so aus: "... aus betriebsbedingten Gründen kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.XX. Wir bieten Ihnen an, es ab dem 01.01.XX zu geänderten Bedingungen, die Sie dem beigefügten Änderungsvertrag entnehmen können, fortzusetzen. Bitte teilen Sie uns bis zum ... mit, ob Sie das Änderungsangebot annehmen...". Sie haben nach Erhalt der Kündigung 3 Reaktionsmöglichkeiten:

  1. Sie können Ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie mit der Änderung einverstanden sind und den beigefügten Arbeitsvertrag unterzeichnet zurücksenden (Annahme). In diesem Fall arbeiten Sie ab dem Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen. In unserem Fallbeispiel ab dem 01.01.XX. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht ist hier entbehrlich; Sie sind ja einverstanden.
  2. Sie können Ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie die Änderung ablehnen (Ablehnung). Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis zu dem im Schreiben angegebenen Kündigungstermin (31.12.XX) und Sie sind am 01.01.XX arbeitslos (sofern Sie nicht eine andere neue Beschäftigung finden). Wenn Sie die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen lassen wollen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben haben.
  3. Sie können Ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie die Änderungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind (Annahme unter Vorbehalt). Die Formulierung stammt im Übrigen aus § 2 des Kündigungsschutzgesetzes. Auch in diesem Fall können Sie vor dem Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage erheben. Da bei dieser Reaktion Ihrerseits feststeht, dass das Arbeitsverhältnis auch weiterhin fortbestehen wird, konzentriert sich der Rechtsstreit darauf, zu welchen Bedingungen dies geschieht - alt oder neu. Von der Möglichkeit gegen eine Änderungskündigung Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, kann allerdings grundsätzlich nur derjenige Arbeitnehmer Gebrauch machen, dessen Arbeitsverhältnis 6 Monate besteht und dessen Betrieb unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Hierfür muss eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern im Betrieb beschäftigt werden. Zu der Frage, ob für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung gelangt, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Bei bestimmten Arbeitnehmern, z. B. Schwerbehinderten oder Schwangeren, hat der Arbeitgeber zusätzlich noch bestimmte Regularien einzuhalten, bevor er überhaupt kündigen kann. Geschieht dies nicht, so ist die Kündigung unter Umständen ebenfalls unwirksam. Auch hierzu sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, da in derartigen Fällen unabhängig von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ebenfalls Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Der Verweis auf die anwaltliche Beratung dient im Übrigen nicht der "Geheimniskrämerei", sondern ist der verästelten Rechtsprechung geschuldet, deren Darstellung den Umfang dieser Seite bei Weitem übersteigen würde. Eine Kündigung - gleich welcher Art - ist immer eine Einzelfallbetrachtung und bedarf einer auf den konkreten Menschen und dessen Lebens- und Arbeitssituation zugeschnittenen Beratung und Vertretung.

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Aufhebungsvertrag

Im Zuge des allgemeinen Personalabbaus, der manchmal auch über ein massives Mobbing der Arbeitnehmer durchgeführt wird, stellt sich bisweilen die Frage, ob man nicht mit seinem Arbeitgeber oder umgekehrt, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet. Wenn Ihnen von Ihrem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird oder Sie sich selbst mit dem Gedanken zu einem Aufhebungsvertrag tragen, dann sollten Sie sich allein wegen der hiermit verbundenen sozialrechtlichen Konsequenzen - etwaige Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld oder Fragen der Anrechnung einer etwaig vom Arbeitgeber gezahlten Abfindung - hierzu anwaltlich beraten lassen. Ein Rechtsanspruch auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es grundsätzlich nicht (Ausnahme sind hier eventuell in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthaltene Regelungen). Ein Aufhebungsvertrag ist - wie das Wort sagt - ein Vertrag, zu dem es immer zweier Seiten bedarf. Wenn Ihr Arbeitgeber also nicht mit einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag einverstanden ist, bleibt Ihnen nur die (Eigen-)Kündigung, wenn Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Diese sollte allerdings - u.a. wegen der sozialrechtlichen Konsequenzen - gut überlegt sein.

Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, sollten Sie vor dem Aufsuchen eines Anwalts zu Ihrer eigenen Sicherheit kurz abklären, ob und ggf. in welcher Höhe diese die Anwaltskosten übernimmt. Nicht alle Rechtsschutzversicherungen sind hier "zahlungsfreudig", selbst wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen derartigen Aufhebungsvertrag vorlegt, weil er Sie unbedingt "loswerden" will. Viele Versicherer stellen sich insoweit auf den Standpunkt, dass Sie ja "beruhigt" eine zumeist mit dem vorgelegten Aufhebungsvertrag bereits angedrohte Kündigung oder Versetzung abwarten könnten, ehe Sie sich anwaltlichen Rat einholen. Dass in derartigen Fällen "das Kind" bei einem Abwarten "meist in den Brunnen gefallen ist", verstehen wohl nur Sie als betroffene Person und die Arbeitsrechtler.

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Befristung

War es früher durchaus üblich, Arbeitsverhältnisse unbefristet abzuschließen, so ist es heute wohl eher umgekehrt. Eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen wird heute nur noch für einen befristeten Zeitraum abgeschlossen. Eine der Rechtsgrundlagen für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dieses enthält insbesondere in § 14 mögliche Befristungsgründe. Hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses nicht alle hierfür notwendigen Regeln eingehalten, hat dies weitreichende Konsequenzen. Sie könnten sich dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis "einklagen". Um abzuklären, ob Ihr befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist oder nicht, sollten Sie sich rechtzeitig vor dessen Ablauf anwaltlich beraten lassen. Wenn Sie sich im Ergebnis der Beratung für eine (Entfristungs)Klage entscheiden sollten, ist diese unbedingt und spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht zu erheben.

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Lohn und Ausschlussfristen

In vielen Branchen, wie beispielsweise im Bau-, Dachdecker-, Maler- und Lackierer- oder Reinigungsgewerbe, finden auf das Arbeitsverhältnis unabhängig von einer Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers oder einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge Anwendung. Diese legen für die jeweilige Branche so genannte Mindestarbeitsbedingungen, z. B. den Lohn, die Arbeitszeit, die Kündigungsfristen oder den Urlaub, fest. Diese Tarifverträge gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag keinen Bezug hierauf genommen oder aber deren Geltung ausdrücklich verneint hat. Getreu dem Motto "Unwissenheit schützt vor Strafe nicht", kann die fehlende Kenntnis, ob für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt oder nicht, schwerwiegende finanzielle Folgen für Sie haben. Tarifverträge - auch die nicht für allgemein verbindlich erklärten - enthalten für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältniss nämlich regelmäßig Ausschlussfristen (Verfallklauseln). Unter Ausschlussfristen sind Fristen zu verstehen, innerhalb derer von jeder der Arbeitsvertragsparteien Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Verpasst eine der Parteien eine derartige Frist, so ist der Anspruch nach Ablauf der Frist grundsätzlich erloschen. Regelt also beispielsweise eine derartige Ausschlussfrist, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei geltend zu machen sind und fehlt beispielsweise der am 15.01. fällige Lohn, so ist dieser bis spätestens 15.04. beim Arbeitgeber geltend zu machen. Kommt der Arbeitnehmer erst am 16.04. und verlangt seinen Lohn, ist er zu spät und der Lohn grundsätzlich weg, obwohl er gearbeitet und der Arbeitgeber davon profitiert hat. Weil die Tarifverträge meistens eine schriftliche Geltendmachung vorsehen, genügt es beispielsweise auch nicht, wenn der Arbeitnehmer seinem Polier auf der Baustelle sagt, er solle sich mal um den Lohn kümmern. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber schon selbst anschreiben oder aber eine/n Anwalt/Anwältin hiermit beauftragen.

Die konkrete Prüfung, ob und ggf. welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt, sollte - sofern sich dies nicht aus Ihrem Arbeitsvertrag selbst ergibt - auf jeden Fall durch eine/n arbeitsrechtlich versierte/n Rechtsanwalt/Rechtsanwältin erfolgen. Bedenken Sie dabei bitte, dass aufgrund der fast immer geltenden Ausschlussfristen, die auch im Arbeitsvertrag selbst vereinbart worden sein könnten, bei rückständigem Lohn, zu dem auch Überstunden-/Zuschlagsansprüche etc. gehören, Eile geboten ist. Niemand arbeitet schließlich gern umsonst.

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Bezahlung von Überstunden

Überstunden sind fast immer ein Streitthema im Arbeitsverhältnis. Um zu klären, ob überhaupt Überstunden geleistet wurden, lohnt zunächst ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag. Von Überstunden spricht man, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Ohne ausdrückliche Regelung ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich (Ausnahmen bestätigen die Regel) nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. In aller Regel sind angefallene Überstunden zu vergüten. Es kann aber auch ein Freizeitausgleich vereinbart werden.

Zur Vergütung: In manchen Arbeitsverträgen ist eine Klausel enthalten, nach der mit dem Lohn oder Gehalt eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat abgegolten ist. Hier muss geprüft werden, ob diese Vereinbarung wirksam ist. Denn auch wenn Sie den Vertrag seinerzeit so unterschrieben haben, heißt dies noch lange nicht, dass dann auch alles so gilt. Zumeist liegt das "Schlachtfeld" im Zusammenhang mit den Überstunden hingegen woanders. Sie haben über Ihre Arbeitszeit hinaus gearbeitet, weil eine Terminsache zu erledigen war oder der Chef dies "gern gesehen" oder sogar über Ihre Vorgesetzten angeordnet hat, und keiner - insbesondere Ihr Chef - will sich im Streitfall daran erinnern. Ihr Chef bestreitet Ihre Überstunden. In diesem Fall haben Sie nur eine Chance, wenn Sie im Einzelnen und zwar für jede geleistete Überstunde darlegen können, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten Sie über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden sind. Sie müssen auch sagen können, ob die Überstunden von Ihrem Arbeitgeber angeordnet wurden oder aber zur Erledigung Ihrer Arbeit notwendig oder aber von Ihrem Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind. Es kann daher nur empfohlen werden, dass Sie sich von etwaigen Stundenzetteln eine Kopie fertigen oder aber in Ihrem Kalender kleine Notizen machen, von wann bis wann Sie täglich gearbeitet haben; ein Stichpunkt für die Überstunden wie beispielsweise "Baustelle X - Entladung von ..." genügt manchmal schon, späteren Erinnerungslücken vorzubeugen. Bedenken Sie dabei immer auch, dass es immer gut ist, wenn außer Ihnen noch jemand die abgeleisteten Überstunden bezeugen kann. Notieren Sie sich daher auch die Namen Ihrer "MitstreiterInnen"; bitte aber nicht nur mit dem Vornamen.

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Arbeitsgerichtliches Verfahren

Die Gesamtheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zu erläutern, ginge wohl zu weit. Deswegen in aller Kürze: Unmittelbar (ca. 3 Wochen) nach Erhebung einer arbeitsgerichtlichen Klage beraumt das Arbeitsgericht einen so genannten Termin zur Güteverhandlung an. In diesem soll - wie im Übrigen während des gesamten arbeitsgerichtlichen Verfahrens - abgeklärt werden, ob zwischen den Parteien eine gütliche Beilegung der Streitigkeit möglich ist. Dies kann bei einer Kündigung z. B. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung oder bei einer Lohnklage die Zahlung des Lohns ohne Zinsen sein. Wenn keine Einigung zu erzielen ist - denn dazu müssen beide Seiten bereit sein -, gibt es einen zeitlich später liegenden Kammertermin (ca. 3 bis 6 Monate nach dem Gütetermin). In diesem Kammertermin sitzen - im Unterschied zum Gütetermin - neben dem Richter noch zwei Schöffen - einer aus dem "Lager" der Arbeitgeber und einer aus dem "Lager" der Arbeitnehmer. In dieser Besetzung entscheidet das Gericht über den streitigen Fall und verkündet - wenn auch im Kammertermin eine vergleichsweise Regelung nicht erzielt werden kann - regelmäßig am Ende des Sitzungstages ein Urteil. Dieses Urteil kann unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen einer Berufung vor dem jeweiligen Landesarbeitsgericht überprüft werden. Grundsätzlich ist beim Landesarbeitsgericht Schluss. Lediglich unter bestimmten gesetzlich geregelten Voraussetzungen kann nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes noch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt angerufen werden.

Vor dem Arbeitsgericht darf man auch selbst auftreten, man braucht also in der ersten Instanz keinen Anwalt. Beauftragt man einen Anwalt mit der Vertretung, so gilt im arbeitsgerichtlichen Verfahren I. Instanz die Besonderheit, dass jede Partei die Kosten ihres Anwalts selbst zu tragen hat. Erst in der II. Instanz werden die Kosten - wie im Zivilverfahren - nach Unterliegen und Obsiegen verteilt. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, die auch den Arbeitsrechtsschutz beinhaltet, so kann diese in Anspruch genommen werden. Ansonsten besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, für den Prozess auch die Bewilligung von Prozesskostenhilfe (siehe unter Allgemeines) zu beantragen. Anderenfalls muss man den Anwalt selbst bezahlen. Die Arbeitsgerichte verfügen über so genannte Rechtsantragsstellen. Dort nehmen Rechtspfleger Klagen auf. Allerdings eignen sich - trotz der Anwaltsgebühren - nicht alle Streitigkeiten im Bereich des Arbeitsrechts für eine "Selbstvertretung".

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Scheidung

Grundsätzlich gilt, dass eine Ehescheidung erst nach Ablauf eines Trennungsjahres beim zuständigen Amtsgericht eingereicht werden kann. Eine Ausnahme hierzu gilt lediglich dann, "wenn die Fortsetzung der Ehe für den Antragsteller aus Gründen, die in der Person des anderen Ehegatten liegen, eine unzumutbare Härte darstellen" würde. Da dies immer auch eine Einzelfallprüfung ist, ist die Rechtsprechung dazu, wann ein solche "unzumutbare Härte" vorliegt, sehr differenziert. Ein Getrenntleben liegt immer dann vor, wenn objektiv zwischen den Ehegatten keine häusliche Gemeinschaft mehr besteht und subjektiv zumindest ein Ehegatte die häusliche Gemeinschaft nicht herstellen will, weil er die eheliche Gemeinschaft ablehnt. In der Regel gilt der Grundsatz - Getrenntleben = Trennung von Tisch und Bett, was nichts Anderes bedeutet, als dass jeder der Ehepartner nunmehr für sich alleine wirtschaftet und lebt. Die Trennung kann zunächst auch innerhalb der (ehelichen) Wohnung erfolgen. Regelmäßig geschieht dies dadurch, dass die Eheleute die Zimmer der Wohnung unter sich aufteilen. Die gemeinsame Bad- und Küchenbenutzung spricht - sofern hinsichtlich Letzterem kein gemeinsames Wirtschaften vorliegt - nicht gegen eine Trennung.

Derzeit benötigen Sie, d. h. wenigstens einer der Ehepartner, für das Scheidungsverfahren einen Anwalt. Dieser reicht nach Prüfung der Voraussetzungen den Ehescheidungsantrag beim zuständigen Amtsgericht, Familiengericht, ein. Das Familiengericht "kümmert" sich von Amts wegen lediglich um das, was von den Parteien als Streitstoff eingebracht wird. Regelmäßig bedeutet dies neben der Scheidung an sich nur noch die Durchführung des Versorgungsausgleichs (Ausgleich von Versorgungsanrechten z. B. in der gesetzlichen Rentenversicherung). Darüber hinaus, beispielsweise bei der Festsetzung von Kindesunterhalt oder Streitigkeiten um das Sorge- und Umgangsrecht, wird das Gericht lediglich dann tätig, wenn eine der Parteien einen entsprechenden Antrag beim Gericht einreicht. Schon aus Kostengründen empfiehlt es sich daher, dass alle im Zusammenhang mit der Ehescheidung stehenden Problemkreise, wie Unterhalt, aber auch Vermögensfragen, frühzeitig und auf sachlicher Ebene geklärt werden. Anderenfalls kann es tatsächlich passieren, dass Sie mit einer Fülle von gerichtlichen Streitigkeiten rechnen müssen, bei denen Sie nicht nur Nerven, sondern auch finanziell Federn lassen.

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Unterhalt

Einen ersten Überblick über die Höhe des zu zahlenden Kindesunterhalts können Sie sich unter der Homepage der jeweiligen Oberlandesgerichte verschaffen. Für Sachsen lautet diese: www.justiz.sachsen.de/olg/. Dort finden Sie unter der Rubrik Unterhaltsleitlinie die aktuelle ab dem 01.01.2018 geltende. Da die Höhe des jeweils geschuldeten Unterhalts von mehreren Faktoren, insbesondere auch dem Einkommen des Verpflichteten, abhängig ist, sollten Sie sich zur Berechnung anwaltlicher Hilfe bedienen. Bitte beachten Sie auch, dass seit der Reform des Familienrechts in Unterhaltsverfahren Anwaltszwang besteht. In Verfahren auf Kindesunterhalt kann statt eines Anwaltes auch das Jugendamt als Beistand auftreten.

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Mindestunterhalt

Der Gesetzgeber hat von seiner Verordnungsbefugnis nach § 1612a Absatz 4 des Bürgerlichen Gesetzbuchs Gebrauch gemacht und mit Wirkung vom 01.01.2016 eine Mindestunterhaltsverordnung erlassen.

Danach beträgt der Mindestunterhalt minderjähriger Kinder gemäß § 1612a Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs monatlich in der ersten Altersstufe (§ 1612a Absatz 1 Satz 3 Nummer 1 BGB) 335 Euro ab dem 1. Januar 2016 und 342 Euro ab dem 1. Januar 2017, in der zweiten Altersstufe (§ 1612a Absatz 1 Satz 3 Nummer 2 BGB) 384 Euro ab dem 1. Januar 2016 und 393 Euro ab dem 1. Januar 2017 und in der dritten Altersstufe (§ 1612a Absatz 1 Satz 3 Nummer 3 BGB) 450 Euro ab dem 1. Januar 2016 und 460 Euro ab dem 1. Januar 2017.

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